求业务员提成方案，高手来！

1. 求业务员提成方案，高手来！

广告开发是个利润很大的行业。如果想要留下高等人才。需要指定一个工资制度。每年考核一次。业务好的可以加工资。工资等级分为1000
1500
2000
3000
等等，根据当地情况来定。业务提成10%。

2. 销售人员业务提成方案

现在的这个社会给太低的底薪是没有人愿意给你做的
一底薪：刚进公司可以开1000元，第一个月内签到单的给予转正，2个月内不能转正的话自动离职，转正后1500元，（外加综合保险，房帖可签劳动协议）
二提成：
5万之下5％
5－8万7％
8－10万9％
10－15万13％
做销售的都明白，底薪只是可以让自己生存的，提成才是自己的目标，提成给高点才会有冲劲，有动力，相反销售员的提成越多老板的收入也越高，只是产品的提成还是要根据利润来定的，还是老板自己掌握，可以给纯利或是毛利的提成，只有你自己规定，做销售的一个月内单提成没有4千的话做了也没有意思
三奖金：在本月中销售业绩做高的，给予300奖励，最底的打扫卫生或请其销售远吃饭；年终奖也是根据销售业绩来算的，
我也是销售员啊，这些你可以参考下，

3. 寻高手做个业务员销售提成制度，

类似的问题，我遇到过，基本已经解决了。
我原来是做工程营销的，几十万，几百万，甚至上千万的工程都有。
手下的业务员，基本上都是一样的问题，能生存下来的佬业务员，一般都是收入奇高无比的。
而那些新业务员，一般都坚持不到出业绩的时候，都仓皇逃跑了。
于是，类似的大额销售的营销人力资源都遇到了类似的问题。
新业务员坚持不下来，如果任其自生自灭的话，基本上难以自学成才；而对于老业务员来说，不愿意给自己培养将来的晋升职位的竞争对手，更不愿意分享潜在的业务成果。所以，就潜入一个怪圈，出业绩的业务员，业绩越做越多；不出业绩的，基本上成了流水，今天来明天走。
几年下来，你会发觉业务额提升很慢，营销人员的数量却原地踏步，或者越来越少。
我后来，只能通过利益分享的方式，让老业务员提携和培养新业务员；
方式方法：
1，给所有的老业务员指派一个固定的新手，作为助理，帮助老业务员跑信息、做资料、开车等等；做的同时，新人也开始逐渐的学会了业务操作的方法和经验。同时，老业务员该拿做多少提成还是不变，鼓励老业务员自愿拿出一点点给新手，算是答谢新手帮助老业务员做资料、跑信息。公司再从其业务提成里拿出一点点奖励新业务员，帮助其提高部分收入，能让新业务员留下来。等时间一长，新手变老手了，就自然过渡了。于是，再1分为2，2个各带1个，于是就变成了4个。
2，光有提成还不行；基本上还要遵照同性相斥，异性相吸的基本原则，进行混编搭配；这样业务员之间的合作能力会加强一些。
3，在营销部实行内部竞争机制；鼓励业务员自己挑选业务新人；凡是，带成功一个新人的，新人的完成的业务额中，公司拿出一定比例奖励老业务员，一直奖励到其转换部门或者辞职为止。这样，老业务为了提高收入，就喜欢主动带新人了。

4. 求业务员提成方案，高手来！

第一个方法，参考同行的经验！
第二个方法，根据利润率，比如，某个产品的利润率是20%，可以给业务员毛利的20-30%的提成。费用自理。可以考虑适当的的基本工资。但出差费用自理。也就是给于业务员20%里的20-30%的提成。（这种提成比例的缺点是业务员控制了客户，万一业务员跳槽，客户也带着跑了）
第三个方法，你养业务员，基本工资加费用报销，再加年终奖金。除去费用，一个业务员工资加提成有三万的总收入就行了。
其实方法很多，主要是要根据自己的业务量，利润率来定这些东西

5. 销售提成方案

　　业务团队销售提成方案
　　九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。
　　1纯佣金制

　　纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：
　　个人收入=销售额（或毛利、利润）× 提成率
　　统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
　　纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
　　2纯薪金制
　　纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：
　　个人收入=固定工资
　　当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
　　纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
　　3基本制
　　基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：
　　个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率
　　或
　　个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 × 提成率
　　在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。
　　4瓜分制
　　瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：
　　个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）
　　或
　　个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）
　　团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。
　　瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。
　　5浮动定额制
　　浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：
　　个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率
　　当期浮动定额=当期人均销售额×比例
　　其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适
　　采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。
　　浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。
　　6同期比制
　　同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
　　个人工资=〔基本工资十（当期销售额一定额）×提成率〕×（当期销售额÷去年同期销售额）n
　　n可以为1或2或3……视需要而定。
　　实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。
　　7落后处罚制度
　　规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。
　　落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。
　　排序报酬法
　　所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。
　　实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。
　　计算公式：
　　个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）
　　当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。
　　排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。
　　8谈判制
　　所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：
　　销售人员工资=[基本工资十（销售收入一定额）x提成率] ×（价格系数）n
　　而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：
　　价格系数＜=（实际销售额/计划价格销售额）n
　　所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：
　　销售人员工资=〔基本工资十（销售收入一定额）×提成率〕×（实际销售额÷计划价格销售额）n
　　其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。
　　采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。
　　吴昊个人观点：
　　、
　　无论采用哪套销售提成方式，如果网商销售团队应该有适合网商特点/特色，比如：
　　1、业务员为公司经营网站的表现（包括管理、效果及持效价值等）。
　　2、业务员在工作期间，为公司产生的信誉、人脉、知名度等等。
　　3、业务员为公司树立的企业形象，如阿里巴巴网商企业中还包括了，业务员在论坛、博客、商圈、旺铺以及在线上和线下的活动。
　　以上三点是很重要的，这些是慢性效果，需要较长时间的坚持和积累，但会越久越有效用，特别是企业在网上的知名度、信誉度、产品知名度和推广效益，都需要一定的时间来积累。因此，网络营销员的提成要多计一份潜在的价值在里面。当然如果该业务员或销售员队都能在企业销售岗位上较长时间地坚持时，当中部份效果业务在岗期间能够直接享受（得到回馈）。
　　但有一点，因为网络的特性，网商销售员特别需要注重企业的形象，包括服务和平时活跃（活动）中可能为企业带来正面或负面的影响，如果是正面的则可按以上三条给予一定的嘉奖，反之追究其给企业带来的直接或间接的损

6. 请教一个销售提成方案：

销售型公司薪酬和提成如何分配

7. 请高手给本店销售员做一个提成方案

本人不是高手，也是在职员工
从我的角度看，首先底薪肯定要满足基本生活，五险一金也要有，这样员工才会有长干下去的打算，但底薪也用不着太高，太高了员工怕是就安于现状了。
其次说说提成，提成这个东西要根据实际情况了，我不是做你那行的，对你那行的利润有多大不太清楚，刚才特地去商城查了一下，感觉你的那些产品应该不是销量特别大的吧？这样的话就分为两种情况：一种情况是你的专业市场人员少于十人，这时你分出的提成一定不要一个人拿，即使全是他一个人卖出去的，你也不能让他一个人拿，最多让他拿提成额的一半，让其他市场人员分另一半，这样才会把内部竞争的可能性降到最低，试想如果一个人铁定拿到这个单子了，其他人眼红开始暗地里使拌子，你这生意还怎么做？第二种情况是专业市场人员多于十人，这时你就不得不培养内部竞争了，，，提成就是一个人的，谁干的谁拿，使拌子这时候也不要紧了，东方不亮西方亮啊，领导这个时候就放血加提成吧，基本上你觉得去了人力和房租和成本和宣传公关类的只要还有赚，剩下的就都给他，这样的话一旦大群市场人员兴奋了，效果可能就是多米诺骨牌的效应了。

8. 销售提成方案

关键点：
第一，责权利匹配原则，销售人员负责回款，以回款确认业绩提成。
尽量不要在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。
销售只有实现了回款，才是成功的。销售人员最先发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，因此他们应该是回款的第一责任人。让销售人员担负回款责任是保证销售质量，加速资金回笼的重要安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。

第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。
具体提成比例的高低需要考虑以下两方面的因素。
（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。
（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。
第三，提成奖金不宜一次发放完毕
不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一方面，可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另一方面，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。
建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，回款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。
第四，发生坏账的，要明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。
销售人员业绩的好坏，要看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。如果一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么将抵销销售人员的业绩。