刘强东：好的薪酬体系模式，才能使公司不断进步！

1. 刘强东：好的薪酬体系模式，才能使公司不断进步！

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 京东创始人刘强东在一次演讲中指出，企业的薪酬激励机制决定企业能走的多快，而文化的打造将决定企业能走多远。企业中有几类人必须坚决辞退，由于对企业文化的破坏力太大了。
  
 然而公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎样选人，怎样用人，怎样留人，怎样避免“大企业病”，保证信息通畅，减少部门扯皮。
                                          
  其实老板和员工目的是一致的：都是为了赚钱！ 
  
  1、状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。 
  
  2、一个员工轻易离开团队，不能托付重任。 
  
  3、急功近利、却无视公司价值者更不宜留。 
  
  4、过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。 
  
  5、创造利润是员工存在的核心价值，混日子的人不可留。 
  
 那么怎么培养？京东在内部建立了一整套立体培训方案。
  
 就电商行业来说，京东一线员工的福利应该是最好的之一，从他们的日常服务就可见一斑。
  
 京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。
                                          
 刘强东说：员工是自己的兄弟，只有让员工满意了，企业才能最大化盈利。
  
 为什么每逢双十一、双十二、618大促过后，京东的快递小哥会带着自己的家人去帮忙一起送快递，仅仅是因为多挣一点钱吗？家人帮助，家人则是没有钱拿的。京东的兄弟们这么做，肯定是刘强东把员工当兄弟，员工把京东当做了家，才会这么努力，这么付出的！
  
 刘强东对员工的情义，就是为他们尽量减少生活的压力。他说：“我们现在整个公司70%以上的员工跟我一样是来自农村的，这些员工凡是在京东工作满五年以上的，绝大部分都能在老家买起房子。”
  
 京东多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京东如果一年节省下来快递员工的五险一金，就可以盈利17亿。
  
 但刘强东认为，这是一笔可耻的钱。
  
 刘强东坚信，对员工好和好的管理一点都不冲突：
  
 企业的核心竞争力在于人才，企业的发展依赖员工去执行，没有人才所有战略计划都无从谈起，所以，每年给员工加工资基本是不可逆转的趋势，工资一成不变，所有人才都会离你而去，企业将离倒闭不远。
  
 适用对象：二线基础岗位、操作人员
                                          
 适用对象：二线基础岗位、操作人员
  
 1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
  
 2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
  
 3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
  
 底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖
  
 底薪：保障员工基本生活；
  
 成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
  
 效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
  
 特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
                                          
 刘强东：重视员工，要尊重人性，让员工满意，中小企业该这样做！
  
 小结：将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。
                                          
 刘强东：重视员工，要尊重人性，让员工满意，中小企业该这样做！
  
 刘强东：重视员工，要尊重人性，让员工满意，中小企业该这样做！
  
 俗话说，人多力量大，人多好干活。对于领导来说，员工人数多一点，工作好安排、好调配。领导最怕的就是人手少时间紧任务重。还有，节约成本是老板和财务的事，跟领导有多大的关系。即使给了编制、预算，领导也会找各种理由申请增编扩岗。
  
 所以，当各级领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时，再好的理念也操作不了、操作不久。
  
 如果岗位采用的是固定薪酬模式，这个提法可能沦为空谈。员工会说，加工资是应该的。为什么要干那么多活？而且，由于员工动力没有持续拉升，工作结果不好、员工主动性不能被激发出来，很快企业又要把减掉的人加回去。
  
 所以，这种做法实施了一段时间后就会被中止，因为固定工资之下，无法量化这个“活”，不能激励到团队的主动性和创造力。
  
 有的企业采用温和的自然淘汰法，等有员工离职了，不再增加人员，将离职岗位的工作转交其他员工负责，然后给他加点工资。这种做法看起来很可行，也有一定的现实意义。不过在操作中会遇不少的实际问题：
  
 所以，当企业实行简单粗糙的薪酬模式时，再好的思维也可能无法达到好的效果。
  
 某餐饮企业的一个收银员岗位，工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。本来是一个再普通不过的岗位，拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员，总是抱怨工作量大、工资低、风险高（假币、客户投诉），客户来电订房的服务态度也是很一般。怎么办呢？
  
 以下图片是我们为这个收银员设计的新的PPV薪酬方案：
                                          
 刘强东：重视员工，要尊重人性，让员工满意，中小企业该这样做！
  
 这次和大家分享的这个真实案例，今年在给广西一家家电企业辅导绩效变革时，遇到的真实案例：他们是一家某知名品牌的家电代理商，因家电市场环境不好，公司已经连续三年亏损，面对过去的2017年上半年，他们不知该如何来激励员工实现盈利，企业真的已经亏不起了！
  
 刘强东：重视员工，要尊重人性，让员工满意，中小企业该这样做！
  
 这家公司每年都有几千万的营业额，为什么会亏损呢？
  
 经过深入的沟通和调研，发现主要有2个原因：
  
 家电行业因受国美、苏宁和电商影响，同质性太强，竞争非常大，每台家电销售账面几乎为0毛利，主要靠政策和返点实现少量的盈利；
  
 刘强东：重视员工，要尊重人性，让员工满意，中小企业该这样做！
  
 （1）办公室共10人
  
 最重要的是，每个办公室二线员工每天工作量不足3小时；
  
 （2）销售员工动力不足原因有两点：
  
 面对以上问题，我们做出了如下调整
  
 2017下半年目标全公司只有一个目标，那就是要止损盈利；
  
 （1）解决办法一：KSF薪酬绩效模式
  
 所有管理者采用KSF宽带薪酬方式，根据2017年年初的战略目标，找出每个管理者相应指标和激励方式，通过利益的趋同，让所有管理者和企业目标是一致的——止损盈利；
  
 （2）解决办法二：销售员多元化激励
  
 我们决定打破传统的做法，不以岗用人，而是以工作量来用人！
  
 给这家家电企业制定方案如下：我们对二线基层员工设计了PPV量化薪酬模式，将9个二线员工的全部工作都罗列出来，并且根据市场（内部）进行全部定价，结果我们惊讶地发现：
  
 我们再根据时间分配法则，发现原来9个人的工作只需要3个人即可，所以我们决定优化6个人，进行转岗处理。
  
 面对销售部门与管理层
  
 1、以平衡点为导向的激励
  
 例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
  
 2、以提成点为导向的激励
  
 上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
  
 3、以要求标准为导向的激励
  
 上述案例
  
 4、设定幅度的弹性激励
  
 例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。
  
 5、正激励与负激励
  
 在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
                                          
 刘强东：好的薪酬体系模式，才能使公司不断进步！
  
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2. 在京东工作18年，刘强东的第一位员工如今怎样了？

说起电商，人们基本想到的就是淘宝和京东，两者可以说是国内电商的两个巨头了。两者都经过长时间的艰苦创业才有了今天的规模。不一样的是，马云刚刚创立阿里巴巴的时候，是由18个人组成的创业团队一起奋斗的，而刘强东刚刚创立京东时候只是北京中关村的一个小摊，只有一个叫张奇的小员工跟着。现在已经过去了十八年，现在这个员工怎么样了？

薪酬待遇起码涨了千倍。张奇刚刚跟着刘强东创建京东时，工资待遇并不高，据说每个月工资才600元，那个时候这个待遇并不高，甚至有点低。有次张奇家里遇到困难，急需用钱，刘强东一次性给了他五万块，相当于他几年的工资，从此之后张奇就一直跟着刘强东。刘强东也没亏待张奇，张奇现在年收入至少达到了七位数，待遇起码涨了有千倍。

能力得到了培养，成为了京东的高层管理。张奇16岁就加入京东跟着刘强东，从年龄看，可能也就高中或者中专的水平。但是由于一直跟着刘强东，刘强东对他也非常信任，一直在培养他，现在他已经是京东旅游的执行董事长，起码是一个成功的商业人士了，社会地位也较高。

生活也过得很舒适。张奇不仅在京东取得了事业上的辉煌，更在京东找到了自己的伴侣，张奇的伴侣也是京东的员工，并且两人有自己的孩子，可以说张奇在京东就是个人生赢家了，爱情事业双丰收。

3. 京东薪资改革后，刘强东说京东不乏月入十万的“揽收王”，在你看来如何做到？

并不是说不可能，但是肯定这类人是很少的；
我知道的一个京东快递，负责我们公司这边园区的配送，最开始一个人；后来随着园区人变多，他的配送单量增大，自己送货车送不过来，买个面包车送货，而且态度很好，几乎没有什么差评；配送这边让他去做站长，他也不去，因为这送这片区每个月的收入很可观；现在开始揽件，按照在这个园区的口碑，达到中上的薪资水平，应该不难；但是配送住宅小区的一部分配送可能就会难一些，本来每天的单量就不多，还有其他的快递瓜分，自然薪酬就低了；
这样做不但是需要配送员去打开揽件寄送的市场，也需要配送自己去推广；
另外在我看来刘强东的这篇文章并不是公关文，其实就是推广文，让更多的人知道京东现在开始做揽件了；”而且刘强东的大爷大妈大哥大姐您寄快递吗“就在第二天变成了宣传海报；

4. 京东全员涨薪，刘强东复出已无法阻挡

京东集团7月13日宣布，用两年时间，将员工平均年薪由14薪逐步涨到16薪，这是一个让普通打工一族羡慕不已的普惠措施。该消息冲上热搜，全网叫好。
  
 我们认为，这是继6月18日刘强东公开发表致股东的一封信之后，强势回到公众视野的又一大举措。
  
 不是因为刘强东主动囔囔着要回到公众视野，而是因为京东接连发布的都是重磅信息，公布的都是提振行业信心、提升口碑的重大举措，其创始人刘强东难掩锋芒，而自动地回归到公众视野中来了。
  
 美团骑手并不是美团的正式员工，滴滴网约车司机与滴滴公司的关系，是一种所谓“共享经济”的模式，而京东快递小哥，却是京东的正式员工，这是较大的不同。
     
 京东物流集团20多万一线员工，80%来自并不富裕的农村，这些快递小哥人均月收入过万元。对待一线员工如此慷慨，京东做到了行业标杆。
  
 为什么说刘强东的回归无法阻挡呢？
  
 一来，京东近些年的成绩难掩锋芒，很大一部分不得不归功于隐秘掌舵人刘强东。
  
 数据显示，2021年一季度，京东净收入约2031亿元，同比增长39%；净利润为36.42亿元，是去年同期的3倍多。更厉害的是，旗下子公司接连上市，且都成为百亿千亿级的超独角兽公司。
  
 2020年12月8日，京东 健康 香港上市，目前的市值是3350亿港元；2021年5月28日，京东物流港交所挂牌上市，目前市值2448亿港元；
  
 2020年6月5日，京东控股公司达达集团在纳斯达克上市，目前市值62.8亿美元。此外，独角兽企业京东数科也在上市计划之中。
  
 用一句话来形容：子公司纷纷上市，刘强东身价暴涨超千亿。
  
 这样的成绩，有多少个国内企业家能做到，何况还是在疫情肆虐的艰难年月。
  
 其二，对普通员工出手阔错，是京东的基因之一。这也是，和快递小哥称兄道弟的大东子刘强东悄然翻身的最主要原因。
  
 收入是吸引人才的重要因素，共情是留住人才最合适的价码。在“心存敬畏，永葆情怀”的致股东信中，刘强东说：每个保安、保洁员、快递员都跟京东直接签订劳动合同，如果公司克扣员工五险一金，牺牲兄弟们六十岁之后保命的钱，那么，这家公司的存在还有什么价值和意义？
     
 最后用一句话概括：痛定思痛，3年前刘强东的退，换来了京东这些年更多的“进”。
  
 几十万名一线员工为他叫好，新霸主刘强东重回公众视野的气势已无法阻挡。

5. 刘强东：京东管理8万员工很简单，只需要做到6大法则

作者：王国钟
  
 阿米巴+合伙人管理系统专家
  
 思想力集团 创始人
  
 武汉大学管理科学硕士
  
 知名培训师，总裁班讲师
  
 服务全百家知名集团企业
  
 刘强东在中关村开始创业，从一个很小的公司，发展到拥有8万名员工的京东集团。在这个过程中，刘强东非常注重优化管理，他把京东的管理总结成六个法则。
     
 创业初期，刘强东都是自己在做跑业务、送快递，所以他深知基层员工的辛苦，非常能体恤员工。
  
 所以他管理员工的第一个法则就是关爱法则。他要求所有管理干部，必须做到关爱第一，权力第二。
  
 刘强东到全国各地的物流网点巡视时，不是先去看物流中心的硬件设施，而是先看物流中心的员工宿舍和饭堂。
  
 有一次，刘强东发现北京的物流网点的饭堂设施不好，宿舍卫生也很差，他当场就要求当地的管理干部彻底整改。他说，如果我们让员工活得没有尊严，我们就不配做京东这家公司。
  
 关爱下属是大部分优秀领导者都有的特质，刘强东把这个原则作为管理8万名员工的第一原则，要求各级管理干部牢牢记住。
  
 管理不是因为你的权力有多大，而是你要先融入到员工的内心中去，把关爱做到第一位。
  
 作为职业化的管理者，如果你不爱你的员工，只是用权力去管理员工，你是没有资格去领导团队的。所以要用你的爱，来换取员工对你的认同。领导力就是建立强大的影响力，影响力的基础就是以爱为本。
     
 京东公司要管理好8万名员工，就必须有制度，还要严格执行制度。所以第二个法则就是制度法则，刘强东把它总结成以身作则，纪律严明。
  
 很多公司都把纪律严明摆在第一位，但京东和联想都把以身作则摆在第一位。柳传志说，以身作则不是说服下属的重要理由，而是唯一理由。
  
 同样，京东公司也要求各级管理干部必须以身作则。各个物流网点的老大也要轮流去送货，不能每天双手插腰的管理团队。
  
 各项管理制度不是先管员工，而是先管各级管理者。所以在京东公司，员工犯错误，在追究员工的责任之前，领导要先承担领导的责任。二八开划分责任，员工承担80%的责任，领导承担20%的管理责任。
  
 在京东公司，绝对不可以用制度去换人情，以包庇员工的方式去做管理。为了保障制度能够落地，京东有一个扣分制度。对违反制度的员工进行扣分，如果一个员工累计扣分扣到了十分，今年就不能享受年终奖，也没有提拔晋升的机会。
     
 京东的执行法则就是结果导向、使命必达。
  
 在京东，做事情必须雷厉风行。他们非常强调执行的速度，对待指令，必须快速响应。
  
 作为一个电商公司、物流公司，速度非常重要。所有员工都要记住，执行的时候速度第一，完美第二。在执行的过程中，要不断挑战更高的目标，做到结果导向、使命必达。
  
 所以京东公司对员工执行力的考核非常严格，一个员工如果做事情经常拖拖拉拉，结果不理想，在考核评分上的分数比较差。那么这个员工就没有资格成为未来加薪的对象，以及成为公司的奋斗者。
     
 要管理好几万名员工，就必须有一个很好的机制。不能让员工躺在安乐窝里，形成大企业病。那么最好的方式，就是竞争法则。
  
 这个竞争法则就是把公司划分成很多个业务单元，分别进行独立核算。每个独立核算的单元体都有一个负责人，负责人带着团队跟其他部门一起竞争PK。
  
 竞争法则还要在员工的薪酬上体现出来了，就是五星十档制。连配送员都可以分成五星级配送员，各级管理者也可以分成五星级。每个岗位的工资可以分成十档，让员工通过自己的努力去加工资。这个方式不仅激活可以员工，还能够激活团队。
  
 团队有团队的竞争，个人有五星十档的竞争，到了四星级、五星级的员工，可以优先成为公司分红配股的激励对象。这样，就把所有员工给激活了。
     
 员工必须先学会做人，再去做事。一个员工想成为领导者，就必须遵守这个做人原则，就是诚信为本、责任担当。
  
 在京东，如果发现员工在诚信上存在问题，是一票否决制的。刘强东非常反感说假话的人，如果有人在公司里造假，一旦被发现，立刻开除。
  
 一流的企业家都把诚实守信、责任担当，作为员工做人最基本的原则去看待。如果员工经常推诿责任，就没有资格成为领导。
  
 京东在考核员工做人方面只有两个维度，第一就是诚信为本，第二就是责任担当。如果员工的责任担当做得不够，也是要一票否决的。
     
 激励原则体现在及时激励员工，鼓舞士气。作为管理干部，必须具备能够自我燃烧的特质。
  
 京东公司在选择各级管理干部的时候，有目的性非常明确的性格测试。看看这个人是不是能够自我驱动，不仅能够点燃自己，还能够点燃别人。
  
 一个管理者，如果连自我激励都做不到，那他一定不能激励别人。所以在选人的时候，就应该选择那些能够自我燃烧的人。
  
 以上就是京东公司管理8万员工，六个非常重要的法则。作为成长型公司也可以学习这些法则，来建设团队。
     
 您的企业是否存在以下问题？
  
 1、企业总是面临“老板有方向，但是团队跟不上，不能完全转化为行动方向”？
  
 2、公司缺乏有效的留人机制，造成人才流失，团队不稳定？
  
 3、各项布置下去的工作总是有头无尾，达不到既定的目标？
  
 5、公司缺乏绩效考核体系，不知道谁给公司的贡献大，有时吃大锅饭？
  
 6、部门之间相互推诿，人人规避风险，很少有人真正愿意承担责任？
  
 ......
  
 如何解决企业里存在的各种问题？
  
 欢迎私信我进行沟通交流。

6. 他是京东第一位员工，600的月薪却做了18年，如今刘强东是如何对他的？

刘强东作为中国数一数二的企业家，可以说是家喻户晓的人物了，京东物流也是被大家好评最多的物流之一，速度非常快，刘强东作为一个企业的老板，农村出生的他一直都把自己的员工称作为兄弟，给员工们的待遇也是非常的不错，不过当时京东刚起步的时候，只有一位快递员，刘强东当时只给了他600块一个月，这一干就是18年，如今那个员工过得怎么样了呢？



刘强东从小就在农村生活，互联网的发展也让他逮住了这个机会，成立了今天的京东物流，可以说现在也是非常有成就的一个人，员工遍布全国各个地，十分庞大，不过很多人不知道的是，京东成立之初，其实就只有一个员工，他就是张奇，因为事业刚刚起步，刘强东只给他开了600一个月，张奇二话不说就答应了，而且一干就是18年，如今他过的怎么样了呢？



他现在也已经是刘强东的得力副手，坐上了京东副总裁的位置，很多人光看见了他现在的光辉外表，其实很少人知道他曾经也穷迫过，张奇对刘强东也是忠心耿耿，这么多年来一直追随着他，有一次张奇因为家中遇到困难，那个时候的张奇还不是副总裁，刘强东听说之后，直接给他打过去5万块钱，让他十分感动，可见刘强东也是十分的重视他。



后来张奇为了回报刘强东的这份恩情，没日没夜的努力工作，业余时间就给自己充电，后来终于得到了所有员工和刘强东的肯定，坐上了公司副总的位置，和刘强东一起管理京东，现在京东旗下的很多公司都是张奇一个人在打理，也已看得出来他的成长和能力，刘强东给也说过，把这些交给他，我放心，由此可见，二人之间的关系和信任程度都是非常不错的。
其实张奇最让人敬佩的就是那种踏实肯干的劲头，相信刘强东也是看中了他的这一点，大家觉得呢？

7. 京东的第一个员工，600块跟了刘强东18年，如今福利怎么样？

京东的第一个员工，600块跟了刘强东18年，如今福利怎么样？

8. 京东第一名员工，曾跟刘强东站柜台！如今待遇如何？

京东第一名员工，曾跟刘强东站柜台！如今待遇如何？